De haalbaarheid van fusie

Ik heb het voorrecht gehad meerdere malen betrokken te zijn geweest bij fusieprocessen van organisaties, en ik zeg met nadruk voorrecht, omdat er weinig voorbeelden zijn van organisatieprocessen waarin zoveel verschillende aspecten tegelijkertijd aan bod komen. Het zijn complexe processen, die ook veel emotie met zich meebrengen; wie ooit wel eens in een fusie-proces heeft gezeten zal dat kunnen beamen. Er doen ook veel verhalen de ronde over fusie. Op de radio is in het reclameblok de laatste tijd de slogan te horen “Fusies zijn mislukte over-names”, een opvatting die waarschijnlijk gebaseerd is op de bekende parabel van Het Varken En De Kip:

Kip: “Zeg varken, zullen wij gaan samenwerken?” Varken: “Dat is een goed idee, wat zullen we gaan doen?” Kip: “Wel varken ik dacht aan een restaurant?”

Varken: “Oh, mooi maar hoe dan?”

Kip: “Wel, ik dacht er aan dat we ‘bacon and eggs’ gaan verkopen, een wereld product!”

Varken: “En wie van ons doet dan wat?”

Kip: “Ik stel voor dat ik dan de eieren en jij de bacon levert.”

Varken: “Hé, wacht eens even kip. Dat betekent dat het mij de kop kost!”

Kip: “Ja varken, niet zeuren, dat heb je nu eenmaal met samenwerken!”

Ja, als je zo tegen fusie aankijkt, lijkt de wereld simpel, en de aanpak van een fusie eenvoudig. Maar ik ben tot de conclusie gekomen dat de werkelijkheid ingewikkelder in elkaar steekt, althans als je het belang van het creëren van langetermijn samenwerkingsverbanden voorop stelt, en niet alleen op korte termijn op succes uit bent.

Om de haalbaarheid van een samenwerking of een fusie te onderzoeken heb ik, met dank aan alle organisaties waar ik mee heb mogen wer-ken, een ‘fusie-haalbaarheidstoets’ ontwikkeld; een serie goede vragen om samen met alle betrokkenen in een dergelijk proces aan elkaar te stellen en te beantwoorden.

Waarom Weet ieder van de betrokkenen hoe zijn eigen toekomst er uit ziet zonder samenwerking/fusie, en welke gewenste meerwaarde een samen-werkingspartner van daaruit beredeneerd moet opleveren? Is de visie op de meerwaarden van de samenwerking te vertalen in een business case, en leidt het tot een onderscheidend profiel?

Willen

Willen betrokkenen het ook daadwerkelijk met elkaar? Is er wederzijds respect en waardering voor elkaars organisatie en werkwijze, zijn waar-den en cultuur verenigbaar?

Hoe

Zijn betrokkenen het met elkaar eens over hoe ze het zullen gaan doen? Bijvoorbeeld ten aan-zien van de mate van integratie, de te hanteren ordenings- en besturingsprincipes, en de presentatie van de nieuwe organisatie naar de markt?

Leiderschap

Geloven de leiders van de organisatie er in, en staan ze ook pal voor de doelen van de samen-werking. Zijn ze in hun organisaties geaccep-teerd en in staat vertrouwen te wekken en vast te houden voor de samenwerking/fusie in zowel de top van de organisatie als bij de mede-werkers?

Verantwoordelijkheid nemen

Is er een bredere groep die verantwoordelijk-heid neemt? Zijn er voldoende opinieleiders die actief de samenwerking/fusie propageren en effectief steunen?

Bestuurlijke steun

Staan de commissarissen of toezichthouders achter de samenwerking/fusie? Is er een solide bestuurlijke basis en ondersteunen zij het proces actief, bijvoorbeeld door middelen ter beschikking te stellen en belangstelling en aandacht te hebben voor de voortgang? En ondersteunen zij het leiderschap voldoende?

Draagvlak

Hoeveel van de betrokken mensen in de organisatie zeggen uit de grond van hun hart en zonder sociale druk: ik zie het niet zitten ik wacht wel af ik ga er voor.

Kwaliteitsborging

Wordt er nog effectief en marktgericht gewerkt of treden er verlammingsverschijnselen op, zoals desinteresse, ziekteverzuim, verloop, interne in plaats van externe focus?

De vragen maken de samenwerking of fusie niet eenvoudiger, maar maken een gericht gesprek wel mogelijk, ik gebruik het als interventie vooraf, of om tijdens het proces de temperatuur te kunnen opnemen. Veel plezier er mee.